Arbeitnehmerüberlassung – Gesetzentwurf liegt auf Eis

Viele Einrichtungen im Be­reich des Gesundheits- und Sozialwesens sind auf einen flexiblen Einsatz von Personal angewiesen. Daher wurden die 2013 im Koalitionsvertrag angekündigten Gesetzesänderungen zur Arbeitnehmerüberlassung und zu Werkverträgen seit ­langem mit Spannung erwartet. Ende Februar 2016 wurde jedoch der Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales noch vor einer Ressortabstimmung von der CSU gestoppt. Zwar hatte das Ministerium zuvor den heftig umstrittenen Vorschlag für einen Kriterienkatalog, mit dem Werkvertragsbeschäftigte von Arbeitnehmer(inne)n abgegrenzt werden sollten, gestrichen. Trotzdem konnte in der Koalition offensichtlich keine Einigung für den Referentenentwurf erzielt werden. Es ist nun unklar, ob es überhaupt in dieser Legislaturperiode zu einer gesetzlichen Neuregelung des Fremdpersonaleinsatzes kommen wird. Was aber heißt das für die Praxis?

Eine der zentralen Fragen ist die einer Höchstdauer von Leiharbeit. Seit der Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im Jahr 2011 darf Arbeitnehmerüberlassung nur noch "vor­übergehend" erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Jahr 2013 bei offensichtlich dauerhaften Konstellationen zwar dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht eingeräumt (BAG, Urteil vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11). Das BAG erklärte sich aber unzuständig für eine Definition des Begriffs "vorübergehend" und verwies auch für die Rechtsfolgen einer nicht mehr vorübergehenden Überlassung an den Gesetzgeber (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13). Die für die Erteilung einer AÜG-Erlaubnis zuständige Bundesagentur für Arbeit erklärte daraufhin im Jahr 2015 in ihren Geschäftsanweisungen zum AÜG, dass sie nur in Fällen tätig werden könne, in denen eine "dauerhafte Überlassung eindeutig" sei. In solchen Fällen sei "auf eine Änderung des Überlassungsvertrages beziehungsweise auf eine rechtlich zulässige Überlassung" hinzuwirken. Derzeit dürfte es daher regelmäßig genügen, die vertraglichen Überlassungsvereinbarungen nur befristet auszugestalten.

Personalgestellung - verboten im Sinne des AÜG?

Trotz aller Kritik ist jedoch weiterhin damit zu rechnen, dass der Gesetzgeber eine Höchstüberlassungsdauer einführen wird. Probleme können für den caritativen Bereich dann insbesondere in folgender Konstellation auftreten: Bei der Ausgliederung von Aufgaben (etwa auf eine Servicegesellschaft) wird das bisher tätige Personal häufig dem übernehmenden Träger gegen Personalkostenerstattung zugewiesen (sogenannte Personalgestellung). Seit der letzten AÜG-Reform war umstritten, ob es sich dabei um eine dauerhafte und damit verbotene Arbeitnehmerüberlassung handelt und welche Rechtsfolgen dies bedeuten würde.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hatte im Referentenentwurf Personalgestellungen, die durch einen Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes vorgesehen werden, ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich des AÜG ausgenommen. Eine solche Ausnahme sollte sonst nur bei Arbeitnehmerüberlassungen zwischen ju­ristischen Personen des öffentlichen Rechts gelten, wenn Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften dies vorsehen. Im Bereich des Dritten Weges war eine solche Privilegierung bislang nicht vorgesehen.

Die Verzögerungen der Reform können betroffenen Verbänden gegebenenfalls noch die Möglichkeit bieten, Einfluss auf eine Gesetzesneufassung zu nehmen beziehungsweise voraussichtlich problematische Gestaltungen zu hinterfragen.