Männer dominieren weiterhin die Geschäftsführung der Träger

Seit 2004 führt der Deutsche Caritasverband (DCV) Befragungen zur Trägerstruktur durch. Sie richtet sich an Geschäftsführungen und Vorstände der Caritasträger, die über mehr als 50 hauptamtliche Mitarbeitende verfügen. Insgesamt trifft dies auf circa 1600 Träger im Gesamtverband zu. An der diesjährigen Befragung haben sich 362 von ihnen beteiligt. Grundsätzliches Ziel ist es, einen Überblick über wesentliche Strukturmerkmale der Caritasträger zu bekommen und dies etwa in die Verbandsarbeit im Bereich "Unternehmerische Belange" einfließen zu lassen. Im Folgenden soll der Fokus auf den Ergebnissen zu Fragen der Geschlechtergerechtigkeit und zum Umgang mit Vielfalt liegen.

Beim Thema Geschlechtergerechtigkeit zeigt sich, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen zunimmt, sie jedoch auf den höchsten Führungsebenen weiterhin deutlich unterrepräsentiert sind. So besteht bei der Hälfte der befragten Träger die Geschäftsführung ausschließlich aus Männern (2017: 53 Prozent). Eine Geschäftsführung ausschließlich aus Frauen gibt es hingegen nur bei 14 Prozent der Träger (2017: zehn Prozent). Der durchschnittliche Frauenanteil in Geschäftsführungen liegt mit 28,5 Prozent nur marginal höher als 2017 (28 Prozent).

Besser sieht es dagegen auf der ersten Führungsebene aus. Hier machen Frauen bei den befragten Trägern mit 55 Prozent inzwischen die Mehrheit aus (2017: 50 Prozent). Hierbei muss jedoch angemerkt werden, dass gemessen an der Geschlechterverteilung im Gesamtverband Frauen auch auf dieser Ebene damit nicht überrepräsentiert sind, denn mehr als 80 Prozent der hauptamtlichen Mitarbeitenden in der Caritas sind weiblich.

Während das Thema Geschlechtergerechtigkeit bereits zum zweiten Mal in die Befragung aufgenommen wurde, wurden Fragen zum Umgang mit Vielfalt zum ersten Mal gestellt. Hier gaben lediglich 17 Prozent der Befragten an, dass es Strukturen für die Umsetzung von Vielfaltsmaßnahmen gibt. Allerdings melden 37 Prozent zurück, dass die Anerkennung von Vielfalt in ihrem Leitbild verankert ist. Bei 32 Prozent aller Befragten ist die Verankerung auch in den strategischen Zielen des Trägers erfolgt. Dies deutet auf eine Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit hin, mit einem entsprechenden Handlungsbedarf für die Zukunft.

Deutliche Unterschiede im Umgang mit Vielfalt

Hinsichtlich der Definition und des Verständnisses von Vielfalt zeigen sich bei den einzelnen Trägern deutliche Unterschiede. Einerseits wird dies weit gefasst als eine Summe aller Merkmale, Haltungen und Weltanschauungen, die Klient(inn)en und Mitarbeitende in sich vereinen. Andererseits werden bestimmte Aspekte wie Geschlechtergerechtigkeit, Interkulturalität oder Religion hervorgehoben.

Unterschiedliche Herangehensweisen zeigen sich auch bei Maßnahmen im Umgang mit Vielfalt. Diese bestehen zum einen in Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiten[1]de und Teams. Zum anderen setzen sich Träger kritisch mit Fragen der Kommunikation (beispielsweise gendergerechter Sprache) und innerverbandlichen Prozessen etwa im Rahmen von Personalentwicklungskonzepten auseinander. Der Umgang mit Vielfalt wird insgesamt als Teil der Organisationsentwicklung gesehen und ist als Thema in Leitungsrunden beziehungsweise als Aufgabe bei Beauftragten mit unterschiedlichen Vielfaltsaspekten (zum Beispiel Migrationsbeauftragte(r), Gleichstellungsbeauftragte(r) und Inklusionsbeauftragte(r)) angesiedelt. Als erforderlicher Unterstützungsbedarf durch den Spitzenverband im Bereich Vielfalt wird insbesondere eine klare und offen kommunizierte Positionierung zu diesem Thema genannt.