Strategische Personalpolitik erhält zentrale Unterstützung

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource in der Caritas. Ohne ausreichend qualifiziertes und motiviertes Personal können die Dienste und Einrichtungen nicht aufrechterhalten werden. Die Prognosen zur demografischen Entwicklung in Deutschland machen aber deutlich, dass dem Arbeitsmarkt schon bald weniger Menschen zur Verfügung stehen werden und gleichzeitig die Nachfrage nach Dienstleistungen, insbesondere in der Pflege, zunehmen wird.
Der Deutsche Caritasverband (DCV) hat die Arbeitsstelle Personalpolitik ein­gerichtet, um die Themenfelder Personalgewinnung, Personalbindung und Personalentwicklung fachbereichsübergreifend auf Bundesebene zu bearbeiten. Die Arbeitsstelle entwickelt Strategien und Unterstützungsangebote für die Diözesan-Caritasverbände, Fachverbände, Träger, Einrichtungen und Dienste.

Persönliche Lebenslagen im Blick

Der Fokus liegt dabei auf einer lebensphasenorientierten Personalpolitik: Eine strategische Personalpolitik erreicht nur dann alle Mitarbeitenden, wenn deren Lebenssituation berücksichtigt wird. Das bedeutet, dass Personen in Teilzeit oder mit Familienverantwortung anders zugeschnittene Angebote brauchen als viele Vollzeit-Beschäftigte. Und es ist auch wichtig, die Fortbildungsangebote und die Arbeitsplätze für ältere Mitarbeitende anders zu gestalten als für jüngere. Dies gilt auch für Angebote im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, für Fortbildungen und die Führungskräfteentwicklung.

Dabei ist zwischen den Phasen des Berufslebens und den Lebensphasen der Mitarbeitenden zu unterscheiden. Das Berufsleben lässt sich wie folgt einteilen:

• Einstieg, Orientierung,
• Reife, Karriereentwicklung,
• Führung, berufliche Neuorientierung,
• Kompetenzerhalt und -entwicklung,
• Ausstieg aus dem Berufsleben.

Die Lebensphasen der einzelnen Mitarbeitenden sind dagegen deutlich vielschichtiger. Lebensphasen können sein: Elternschaft, Pflege Angehöriger, Krankheit, Ehrenamt, Hobbys, Nebentätigkeit, Weiterbildung, traumatische Erlebnisse sowie weitere individuelle Ereignisse und Verpflichtungen. Es gilt, die Berufs- mit den Lebensphasen vereinbar zu gestalten und dafür in­di­viduelle Angebote zu schaffen.
Ziel der Personalpolitik eines Trägers muss es also künftig sein, es den Mitarbeiter(inne)n zu ermöglichen, berufliche und private Perspektiven in allen Lebenslagen in Einklang zu bringen und hierfür die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen.

Monitoring intern und extern

Um hierfür die optimalen Instrumente entwickeln und die Personalpolitik strategisch ausbauen zu können, wird der DCV ein Personal-Monitoring einführen. Entwickelt wird es in Zusammenarbeit mit der Kommission der Delegiertenversammlung "Mitarbeit in der Caritas".

Das Monitoring soll ein personalpolitisches Selbstevaluationsinstrument für Träger von Einrichtungen und Diensten, eine Erhebung der Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie die Verknüpfung und Be­wertung beider Datenbereiche umfassen.

Für das interne Personal-Monitoring wird ein Instrument entwickelt, das den Trägern ihren personalpolitischen Handlungsbedarf aufzeigen soll. Für das externe Monitoring wird geprüft, welche Arbeitsmarktdaten der Sozial- und Gesundheitsberufe von Belang sind und inwiefern daraus Handlungsbedarfe für die Rechtsträger der Caritas abgeleitet werden können. Im dritten Schritt sollen die Erkenntnisse, die aus dem internen Monitoring gewonnen wurden, mit den Daten aus dem externen Monitoring verknüpft und bewertet werden.

Ergänzend zu den benannten Themenfeldern wird sich die Arbeitsstelle Personalpolitik bei personalpolitischen Themen auf Bundesebene positionieren. Zudem sind Veranstaltungen für die Vernetzung der Akteure innerhalb der Caritas geplant. Neben Fortbildungsveranstaltungen in Zusammenarbeit mit der Fortbildungs-Akademie des DCV betrifft dies insbesondere auch die Schaffung von Austauschmöglichkeiten für die Diözesan-Caritas- und die Fachverbände.

Kontakt: Andrea Kobialka, Tel. 0761/200-202