Unternehmen werben um gutes Personal

Im Jahr 2020 werden dem deutschen Arbeitsmarkt rund vier Millionen Erwerbstätige weniger zur Verfügung stehen. Und schon heute bedroht der Mangel an Fachkräften die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen, auch der Caritas. Personalgewinnung wird somit zum strategischen Thema, doch ihre Methoden sind vielerorts noch nicht entsprechend angepasst: Ein aktives Talentmanagement gibt es in den seltensten Fällen; nach wie vor bestimmen passive Maßnahmen wie Stellenanzeigen das Bild. Um am künftig engeren Markt der gut ausgebildeten Bewerber(innen) bestehen zu können, braucht es verschiedene Maßnahmen.

Eine Arbeitgeber-Identität begründen

Die meisten Karriere-Webseiten unterschiedlicher Unternehmen, Einrichtungen oder Behörden lassen eine überzeugende Antwort auf die Frage vermissen, warum sich qualifizierte Talente für den jeweiligen Arbeitgeber interessieren sollten. Damit die Botschaft überzeugend, einzigartig und zugleich realistisch ausfällt - Stichwort Arbeitgeber-Identität -, sollte man sich folgende Fragen stellen: Was schätzen unsere Mitarbeiter(innen) ganz besonders? Was bieten unsere Wettbewerber auf dem Arbeitsmarkt? Was ist den Menschen, die wir erreichen wollen, wichtig?

Erst die Antworten auf diese Fragen erlauben die Entwicklung einer wirksamen Strategie zur Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Die Ergebnisse dieser Strategie sollten sich dann in Stellenanzeigen und Webauftritten widerspiegeln. Stellenanzeigen, die zu drei Vierteln aus Text bestehen, werden in Zukunft noch weniger Bewerber(innen) anziehen als aktuell.

Der Bewerber ist König

Es geht heute immer weniger um die Entscheidung eines Unternehmens für oder gegen eine(n) Bewerber(in). Es geht heute vielmehr um die Frage, ob sich ein möglicher Bewerber für oder gegen das Unternehmen entscheidet. Zunehmend müssen also weniger die Bewerber(innen) und mehr die Arbeitgeber überzeugen: Im Bewerberprozess kommt es auf Geschwindigkeit, Offenheit und vor allem auf persönliche Wertschätzung an - es empfiehlt sich, die aktuellen Gepflogenheiten anhand dieser drei Kriterien systematisch zu überprüfen. Statt zeitraubender Verwaltungsakte in der Personalbeschaffung zählt mehr denn je die persönliche Wertschätzung gegenüber dem individuellen Kandidaten. Denn am Ende ist entscheidend, dass sich ein Arbeitgeber von seinen Wettbewerbern abhebt.

Aktiv am Bewerber dran-bleiben

Oft ist von Ehemaligen (Praktikanten, Mitarbeitenden oder Azubis) bekannt, dass sie gute Arbeit geleistet haben. Die Einrichtung hat bereits Zeit und Geld in das gegenseitige Kennenlernen investiert, und es wäre geradezu fahrlässig, dies bei der künftigen Personalgewinnung außer Acht zu lassen. Besonders zu vielversprechenden Kandidaten, bei denen zugleich die Aussicht besteht, sie früher oder später für die Einrichtung zu gewinnen, sollte eine Beziehung aufrechterhalten werden. Im modernen Personalmanagement ist vom Talent Relationship Management die Rede. Die Beziehung muss persönlich und wertschätzend sein. Mögliche Aktivitäten sind zum Beispiel die Versendung der Hauszeitschrift oder die Einladung zu internen Veranstaltungen.

Manche Unternehmen laden ihre Praktikant(inn)en auf Wochenendveranstaltungen ein, oder sie bieten Studierenden sogar schon nach den ersten Semestern einen Arbeitsvertrag an, um sie zu binden. Bisherige Erfahrungen haben gezeigt, dass es hier darauf ankommt, auf wenige Kandidaten zu fokussieren, mit diesen aber einen systematisch geplanten und dokumentierten Prozess zu verfolgen.

Fazit: Die Personalgewinnung der Zukunft wird immer stärker zu einer Aktivität mit werbendem Charakter, die Inhalte aus Marketing und Vertrieb enthält. Schon jetzt sollten sich die Personalabteilungen innerhalb der Caritas mit diesem Thema beschäftigen. Denn der Mangel an talentierten Kandidat(inn)en auf dem Arbeitsmarkt wird die Einrichtungen der Caritas genauso treffen wie die großen Wirtschaftsunternehmen.