Langfristig bleiben lohnt sich

Guter Rat auch fürs Leben nach dem Job gehört zur Willkommenskultur, etwa ein Hinweis auf die nächste Pfarrei mit vielen philippinischen Gemeindemitgliedern.kathbild.at/Rupprecht

Zwei Monate nach seiner Einreise schrieb ein philippinischer Gesundheits- und Krankenpfleger im Projekt "­Triple Win", hier Raymond genannt: "Wir haben mit der Arbeit auf der Station angefangen. Durch die Begleitung von ,Triple Win‘ finden wir uns gut zurecht. Wir haben schon Geld an unsere Familien auf die Philippinen geschickt."

Raymond hatte sich auf eine Ausschreibung der Philippines Overseas Employment Administration hin als Krankenpfleger in Deutschland beworben. Nachdem die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit seine Ausbildungsunterlagen geprüft und mit ihm ein Interview geführt hatte, wurde er als Teilnehmer bei "Triple Win" aufgenommen - einem Projekt der ZAV und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ).¹

Bis zu diesem von Raymond beschriebenen Augenblick ist bereits viel passiert: Migration aus dem Ausland ist anstrengend für Pflegekräfte und deren Arbeitgeber - aber wenn sie gelingt, ist ein Grundstein für eine gemeinsame Perspektive gelegt. Die GIZ unterstützt beide Seiten, damit dieses Rendezvous Erfolg hat.

Um Raymond auf seinen Umzug nach Deutschland vorzubereiten, bietet das Projekt einen kostenlosen Sprachkurs an, der mit dem Zertifikat B1 abschließt (das heißt, Raymond kann sich auf einfache und zusammenhängende Weise im Alltag auf Deutsch verständigen und ausdrücken). Während eines fünftägigen Pflegefachkurses wurde ihm das Pflegesystem in Deutschland erklärt, wie beispielsweise die Bedeutung von Grundpflege, Hygienestandards, Pflegedokumentation und das global fast einzigartige Berufsbild der Altenpflege hierzulande. Ein Orientierungskurs vermittelte ihm Kenntnisse zum Alltag in Deutschland und zu den Tücken beim Abschluss eines Handyvertrages. Während er seinen Sprachkurs machte, suchte die ZAV für Raymond einen Arbeitsplatz. Einer schriftlichen Bewerbung folgte ein Interview per Skype, und Raymond hatte eine Stelle in einem deutschen Krankenhaus. "Triple Win" hat die Schritte zur Visabeschaffung sowie die Flugbuchung unterstützt. Auch die philippinische Seite klärte vor der Ausreise nochmals über Rechte und Pflichten auf. Der Weg aus der Arbeitslosigkeit ist geschafft.

Damit die Integration gelingen kann, hat sich auch der deutsche Arbeitgeber vorbereitet: Vier Wochen vor Ankunft wurden in einem Workshop des Projektes die Einarbeitung geplant und Zuständigkeiten vergeben, um die neuen Kolleg(inn)en in den Pflegealltag einzubinden: Wohnraum, Einarbeitungsplan und der Anpassungslehrgang für die Anerkennung der philippi­nischen Ausbildung. Zudem sind die Kol­- ­leg(in­n)en auf Station umfassend informiert. Einige kümmern sich gezielt darum, dass der neue Kollege sich in seiner persönlichen Umgebung zurechtfindet und zeigen ihm beispielsweise den Supermarkt oder den Weg zur Kirche.

Willkommenskultur wird ausgebaut

Auch Arnela Memić aus Bosnien kam zum Arbeiten nach Deuschland. Mehr Porträts von Pflegemigrantinnen.

Die Projektmitarbeiter(innen) stehen als Ansprechpartner(innen) bereit und unterstützen den Ämtergang nach der Einreise. Raymonds Mail zeigt: Seine Mühen haben sich bisher gelohnt. Wenn seine Ausbildung anerkannt wird, kann er einen dauerhaften Aufenthalt anstreben und auch seine Familie nachholen.

Ein langfristiger Verbleib ist zentral, damit sich das Unterfangen für die Einrichtung, für ihn selbst sowie für das ­Herkunftsland überhaupt lohnt. Ist der Aufenthalt zu kurz, hätten Arbeitgeber und Pflegekraft viel investiert und wenig gewonnen: Das Krankenhaus wendet neben finanziellen und personellen Ressourcen auch Zeit und Geduld auf, da­mit Raymond seine Fähigkeiten einbringen kann. Wenn ein Aufenthalt zu kurz ­ist, dann wird aus dem "Triple Win" schnell ein "Triple Loss": Erst bei ausreichender Aufenthaltsdauer ist ein Gewinn möglich, weil sich die Investitionen dann erst lohnen und eine verfrühte Rückkehr ins Her­kunfts­land in die Arbeitslosigkeit führt.

Für die Auswahl der Länder wurden entsprechende Kriterien angelegt: Im Sinne des WHO-Kodex werden keine Pflegefachkräfte dort gewonnen, wo ein Mangel besteht. Wo ein Überhang an Fachkräften vorhanden ist, gibt es kein akutes Risiko für den entwicklungsschädlichen "Care Drain", also den Abzug von Pflegekräften, die im eigenen Land dringend gebraucht werden. Dies ist in Bosnien-Herzegowina, Serbien, den Philippinen und Tunesien der Fall. So wird durch die Abwanderung nach Deutschland der Arbeitsmarkt entlastet, es fließen schnell Geldsendungen an die Familien und mittelfristig entstehen auch Wissenstransfers durch den verstärkten Austausch zwischen beiden Ländern. Die Möglichkeit für eine langfristige Perspektive in Deutschland ist somit ein zentrales Element, damit ein tragfähiger Ausgleich der Interessen von Individuum, Deutschland und Herkunftsland gelingen kann.

Wie wichtig eine fundierte Information zum Pflegesystem in Deutschland ist, zeigen die vielen Berichte von deutschen Arbeitgebern, die ihr Lehrgeld bezahlten - oft war den Fachkräften, beispielweise aus Südeuropa, vorab nicht klar, dass grundpflegerische Tätigkeiten anders als in der Heimat hier zum Profil der Krankenpflege gehören. Auch die Tatsache, dass während der Einarbeitung das Tätigkeitsspektrum zunächst eingeschränkt ist, erhöht das Risiko, dass die ausländischen Kräfte frustriert in ihre Heimat zurückkehren.

Die Krankenpflegeausbildungen der Länder wurden verglichen, um gezielt Unterschiede zu identifizieren und um sicherzugehen, dass der Sprung vom einen System ins andere auch zu bewältigen ist. Beispielsweise bietet Gisela Görisch, eine ehemalige Pflegedirektorin, Fachkurse in Bosnien-Herzegowina und Serbien an. Sie kommt zu dem Schluss: "Die Fachkräfte aus diesen Ländern haben eine hervorragende, vor allem naturwissenschaftlich geprägte Ausbildung. Allerdings müssen die Kompetenzen erst auf die hiesigen Anforderungen abgestimmt werden: Die Pflegefachkräfte sitzen dann in einem Formel-Eins-Wagen, dem die Räder abgeschraubt wurden - die Anerkennungsphase sorgt für die passenden Räder und die deutsche Anerkennung ist der Zündschlüssel … und los geht’s!"

Die geprüften Ausbildungshintergründe und die Sprach- und Fachkurse sind zentrale Erfolgsfaktoren dafür, dass die Fachkräfte den Prozess zur Anerkennung ihrer ausländischen Abschlüsse auch bewältigen können. Dabei sind zudem die Sprachkenntnisse auf das Zertifikat Goethe-B2 zu erweitern. Diesen Schritt in Deutschland zu machen, birgt den Vorteil, dass das Lernen von Sprache und Praxis Hand in Hand gehen. Die Einrichtungen, die in dieser wichtigen Phase Freiräume und An­leitung durch Kolleg(inn)en für die Fachkräfte bereitstellen, haben die besten Aussichten, dass sowohl die Anerkennung als auch die Bindung an das Unternehmen auf lange Zeit gelingen. Studien in Japan legen nahe, dass das Gegenteil eintritt, wenn dies nicht geschieht - es werden Kompetenzen nicht abgerufen, Frustration und Überfor­derung führen zum Abbruch.

Eine gute Einarbeitung bindet die Fachkräfte

In der Altenpflege stellt sich eine besondere Herausforderung: Eine geriatrische Ausbildung wie in Deutschland gibt es in den anderen Ländern nicht. Also müssen auch die Krankenpflegekräfte, die in der Altenpflege arbeiten, ihre Gleichwertigkeit unter Beweis stellen. Ansätze, die zum einen die fachliche Einarbeitung im neuen geriatrischen Arbeitskontext ermöglichen und zum anderen parallel die Defizite, die für die Anerkennung in der Krankenpflege aufgeholt werden müssen, in Einklang bringen, bieten in Deutschland derzeit die wenigsten Kursangebote. In Anlehnung an das "Münchner Modell" der Akademie des Städtischen Klinikums hat "Triple Win" mit einer erfahrenen Pflegepädagogin ein Konzept entwickelt, um hier ein pragmatisches und bezahlbares Vorgehen zu ermöglichen.

Lernen, wenn der Druck noch nicht da ist

Expert(inn)en rechnen damit, dass es bis zum Jahr 2030 einen weiteren Bedarf von 500.000 Pflegekräften geben wird. Das heißt, dass Zuwanderung an Bedeutung gewinnt. Derzeit hat Deutschland die höchste Erwerbsbevölkerung in der jüngsten deutschen Geschichte, da die gebur­tenstarken Jahrgänge den Arbeitsmarkt prägen. Die Eurokrise und die hohe Ju­gendarbeitslosigkeit in den südeuropäischen Staaten hat zusätzlich Zuwanderer nach Deutschland gebracht. Trotzdem ist der Fachkräftemangel schon jetzt spürbar. Ohne Zwang gibt es aber noch die Spielräume, erfolgreiche Modelle auszuprobieren und zu entwickeln. Dies erkennen immer mehr Projektpartner: Die ersten 130 "Triple Win"-Fachkräfte sind schon in Deutschland, stehen im Berufsalltag und bewältigen parallel die Anerkennungsverfahren. Weitere 180 stehen vor ihrer Ausreise - rund 300 sind in der Vorbereitung in ihren jeweiligen Herkunftsländern. Die Nachfrage wächst stetig. Bei demnächst schrumpfender Bevölkerung wird der Handlungsdruck steigen, zumal die Mehrheit aller europäischen Staaten einer demografischen Alterung ins Auge sehen muss und somit das Fachkräftepotenzial auch dort abnehmen wird.

Fachkräftegewinnung außerhalb der EU wird bedeutsamer werden. Das Projekt will die Reputation Deutschlands stärken, um langfristig in eine tragfähige und nachhaltige Kooperation mit den Herkunftsländern zu treten. Zwar sind jüngst viele Initiativen und Reformen zur Verbesserung der gesetzlichen Grundlagen und Infrastruktur für Zuwanderinnen und Zuwanderer auf den Weg gebracht worden, aber im Gegensatz zu anderen Ländern hat Deutschland noch nicht den Ruf eines Einwanderungslandes mit einer erfahrenen Willkommens- und Anerkennungskultur erlangt. In der Zuwanderungs- und Anerkennungspraxis sind Hürden allgegenwärtig (s. Beitrag auf S. 9). Der neue partnerschaftliche Ansatz von "Triple Win" unterstreicht den Wandel und setzt sich ab vom üblichen Vorgehen im internationalen Wettbewerb: Die bilateralen Absprachen zwischen der ZAV und den jeweiligen Partnerverwaltungen werden sehr begrüßt und ermöglichen eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Der Austausch ist intensiv, da die GIZ in den Ländern vor Ort die Auswahl unterstützt und die Vorbereitung der Kandi­dat(inn)en organisiert. Denn schon dort beginnt das "Willkommen". Dadurch wird Vertrauen aufgebaut, um enger zusammenzuarbeiten und zukünftig auch Ausbildungskooperationen zu starten.

Wenn dann Raymond und seine Kol­legen gute Nachrichten in ihre zweite Heimat senden, wird das Interesse an Deutschland langfristig wachsen - die In­­ve­s­­ti­tion in faire Fachkräftegewinnung lohnt sich, denn sie ist tragfähig und effektiv.
 
Anmerkung
1. Im Internet siehe
www.cimonline.de/triplewin oder auch www.giz.de/de/weltweit/20322.html